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Reboarding: Nach Krankheit und Krise zurück in den Alltag

Die heutige Episodenfolge ist ein Interview mit Barbara Schlagenhauf. Barbara hat 2014 das Unternehmen Reboarding gegründet. Sie ist Expertin für die Re-Integration von Mitarbeitern und Führungskräften nach schwerer Krankheit und Krise und Sie arbeitet als Atemtherapeutin. 

Barbara hatte ich von einigen Monaten – noch vor Covid 19 – kontaktiert, da ich das Thema Reboarding sehr spannend und interessant finde und Sie auch gerne als Podcasterin für Brainfood for Leaders gewinnen wollte. Nun nachdem die Lockdown-Maßnahmen gelockert wurde, können wir endlich das Intervewiew führen.

Und darüber spreche ich mit Barbara:

  • Was  bedeutet Reboarding und weshalb gewinnt Reboarding in der heutigen Zeit zunehmend an Bedeutung?
  • Warum ist es wichtig, dass Menschen Unterstützung erhalten, wenn sie nach Krankheit und Krise in ihren Job zurückkehren?
  • Was beschäftigt Rückkehrer und Rückkehrerinnen und wovor haben sie am meisten Angst?
  • Wie können Unternehmen, Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen den Reboardingprozess unterstützen?
  • Und weshalb es ohne ihre persönliche Krise kein Reboardingangebot geben würde …

Mehr Informationen zu Reboarding und Barbara Schlagenhauf findest Du unter https://www.reboarding.de und Barbara.schlagenhauf@reboarding.de

Mehr Informationen zum Thema Reboarding

Kontext Person und Betrieb/Organisation:

Human Resources Manager Magazin „Wie erfolgreiches Reboarding gelingt“: https://www.humanresourcesmanager.de/news/wie-erfolgreiches-reboarding-gelingt.html

Crashkurs Betriebliches Eingliederungsmanagement: Strategie – Organisation – Gesprächsführung – 20. August 2020 von Susanne Weiß

Anders gesund – Psychische Krisen in der Arbeitswelt: Prävention, Return-to-Work und Eingliederungsmanagement von Ralf Stegmann, Ute B. Schröder, et al. | 13. Dezember 2017

Für Jedermann/-frau: 

Verletzlichkeit macht stark: Wie wir unsere Schutzmechanismen aufgeben und innerlich reich werden – 20. März 2017, von Brené Brown 

Was wir sind und was wir sein könnten: Ein neurobiologischer Mutmacher, Taschenbuch – 21. Februar 2013, von Gerald Hüther

CD: Die Melodie des eigenen Lebens finden – Diagnose Krebs – Wendepunkt und Neubeginn von Lawrence LeShan, Wolf Büntig 

Warum Burnout nicht vom Job kommt: Die wahren Ursachen der Volkskrankheit Nr. 1 von Helen Heinemann | 1. April 2019

Zum Weiterlesen:

Die Kunst der Selbstmotivierung: Neue Erkenntnisse der Motivationsforschung praktisch nutzen – 5. September 2013, von Jens-Uwe Martens und Julius Kuhl 

Gelassenheit durch Auflösung innerer Konflikte: Mentale Selbstregulation und Introvision – 28. Juli 2011, von Angelika C. Wagner 

Artikel – Posttraumatisches Wachstum – Zeitschrift für Psychodrama und Soziometrie volume 19, pages21–33(2020): https://link.springer.com/article/10.1007/s11620-020-00525-5  SpringerLink -Posttraumatic growth von Judith Mangelsdorf 

Artikel – „Wie verändern sich Menschen?“ von Klaus Eidenschink; die bislang erschienenen Artikel der laufenden Serie findest Du auf LinkedIn … hier geht es zu Teil 1: https://www.linkedin.com/pulse/sich-unterdrücken-und-designen-oder-zulassen-ist-klaus-eidenschink/

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Das Warum? … Sinn (auch) im Arbeitsalltag

Sinnerfahrungen sind für unser Leben, für unsere Lebensqualität sowie für unsere seelische und körperliche Gesundheit sehr bedeutsam sind. 

Der israelisch-amerikanische Medizinsoziologe und Stressforscher Aaron Antonovsky nennt diese innere Überzeugung Kohärenzgefühl oder Sense of Coherence. 

Kohärenz, ist ein Stimmigkeitsgefühl und basiert auf drei Komponenten, die man auch als Fähigkeiten beschreiben kann und hier kann man/frau ansetzen und einen Raum für die Entfaltung von Sinn zu schaffen.

  • Verstehbarkeit
  • Handhabbarkeit
  • Sinnhaftigkeit

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Hier kommst Du zu den Episoden zur Gewaltfreien Kommunikation von Andrea Schlotzer: https://www.brainfood-for-leaders.com/einblick-in-die-gewaltfreie-kommunikation/ https://www.brainfood-for-leaders.com/beobachtung-der-erste-baustein-des-modells-der-gewaltfreien-kommunikation-teil-2/

Mehr zu Thema Reboarding: https://www.reboarding.de

Mehr Informationen zu Thomas Geus: https://www.mtt.de

Wenn Seifenblasen zerplatzen … oder Planung ist für´n A…

„Planung ist für´n Arsch!“. Der Satz lag mir in den letzten Wochen öfter einmal auf den Lippen – doch gesagt hat ihn vor einigen Jahren ein Projektleiter nach einer Teamübung in einem Teamentwicklungsworkshop.

Mit meiner Planung möchte ich ja Einfluss auf die Zukunft nehmen. Ich stelle mir meine Zukunft gedanklich vor, male mir die wünschenswerten Dinge aus bis es sich so anfühlt, wie ich es mir wünsche und dann erwarte ich auch, dass es so kommt – wie ich geplant habe.

Meine Vergangenheit braucht keine Pläne mehr. Das ist alles schon vorbei und dennoch beeinflussen meine Erfahrungen meinen Blick in die Zukunft. Bin ich eher skeptisch und sehe das Kommende kritisch oder bin ich hoffnungsvoll und freue mich, auf das was da kommen könnte? Und die Gegenwart braucht keinen Plan, denn sie findet ja gerade statt, sie ist im Augenblick meine Realität. Hier begegnen sich meine Vergangenheit und meine Zukunft.

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Von Gurken und Trauben … oder Wie Du mir, so ich Dir

In dieser Episode erfährst Du, was Gurken und Trauben mit Kooperation und Fairness zu tun haben, welche Schlussfolgerungen wir für unser Kooperationsverhalten aus dem spieltheoretischen Konzept des Gefangenendilemmas ziehen können, warum TIT FOR TAT (Wie Du mir, so ich Dir) eine erfolgversprechende Kooperationsstrategie ist und welchen Einfluss Bärenmakaken auf Rhesusaffen haben.

Wie wir vermutlich alle aus eigener Erfahrung wissen, sind Kooperationsstrategien nicht risikofrei, da das entgegengebrachte Vertrauen ausgenutzt werden kann. Aber es ist auch klar, dass Rivalität und Misstrauen der Gier des Einzelnen die Tür öffnen und über kurz oder lang zur Zerstörung des sozialen Miteinanders führen. 

Die Frage nach der richtigen Mischung aus Egoismus, also den Eigennutz verfolgend und Gemeinsinn, also selbstloses Handeln, ist grundlegend für ein erfolgreiches und gesundes Miteinander.

  • Wie können wir Gemeinschaftsdenken und Gewinnstreben vereinen?
  • Wie schaffen wir win-win-Situationen, bei denen man zusammen profitiert und nicht auf Kosten anderer handelt?
  • Wie können wir den anderen signalisieren, kooperativ und vertrauenswürdig zu sein?

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Literatur:

  • Bauer, Joachim (2007): Prinzip Menschlichkeit. Hoffmann und Campeverlag
  • Bauer, Joachim (2006): Warum ich fühle, was Du fühlst. Hoffmann und Campe Verlag
  • 2 Äffchen wurden ungleich entlohnt.: https://www.youtube.com/watch?v=3Zh2ADnTXJs

Konflikte mediativ lösen – ohne dass die Fetzen fliegen

Unsere Regeln und Normen im Umgang mit Konflikten haben wir uns meist durch unsere Erziehung und die Sozialisierung über das Elternhaus und die Schule angeeignet.

  • „Der Klügere gibt nach …“
  • „Wenn Zwei sich streiten, freut sich der Dritte …“
  • „Wer schreit, hat schon verloren …“

Das sind zumindest die Botschaften, die ich mit auf den Weg bekommen habe – allerdings sind diese Verhaltensweisen auch nicht immer hilfreich bei der Konfliktbewältigung gewesen.

Welche haben dein Verhalten im Umgang mit Konflikten geprägt?

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Weitere Podcasts zum Thema: https://www.brainfood-for-leaders.com/ueber-uns/

Konfliktgespräche führen – konstruktiv und lösungsorientiert https://www.brainfood-for-leaders.com/konflikt-gespraeche-fuehren-konstruktiv-und-loesungsorientiert/

Woran wir erkennen, dass im Arbeitsumfeld Konflikte schwelen https://www.brainfood-for-leaders.com/woran-wir-erkennen-dass-im-arbeitsumfeld-konflikte-schwelen/

Kommunikationsverhalten in explosiven Gesprächssituationen https://www.brainfood-for-leaders.com/kommunikationsverhalten-in-explosiven-gespraechssituationen/

So wirst Du in deiner Kommunikation wirksamer / Teil 1 https://www.brainfood-for-leaders.com/einblick-in-die-gewaltfreie-kommunikation/

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Übernachtest Du noch im Büro oder delegierst Du schon?!

Im Berufsalltag delegiert eine Führungskraft Aufgaben an einen Mitarbeiter. Die Schritte zur Aufgabenerfüllung werden dann vom Mitarbeiter weitestgehend selbständig geplant, organisiert und ausgeführt.

Die Delegation von Arbeitsaufträgen macht allerdings nur Sinn, wenn der Mitarbeiter die Leistungsbereitschaft – also die Motivation – und die Leistungsfähigkeit – also die Kompetenzen – besitzt, diese Aufgaben auch zu erfüllen.

Voraussetzungen sind hier ein Delegationsauftrag, klare Ziele und deren gemeinsame Vereinbarung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter – soweit die Theorie.

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Den Episodentext kannst Du hier nachlesen: https://www.mtt.de/uebernachtest-du-noch-im-buero-oder-delegierst-du-schon/ und wenn Du an Trainingskonzepten interessiert bist, findest Du hier weitere Anregungen https://www.mytraintools.de/trainingsmodule/

Erfahre mehr über Theresia Tauber, Karo Schuler und Thomas Geus
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Kritik als Wünsche formulieren – ein Gedankenexperiment

Das weiß jede Führungskraft: Kritik muss konstruktiv sein und sachlich gut nachvollziehbar. Fehler, Leistungsdefizite und Qualitätsprobleme sollen zukünftig ja abgestellt werden. Der Kunde soll zufriedener sein und die Prozesskosten sinken. Der Mitarbeiter soll das verstehen und ein Einsehen entwickeln. Kritik ist eben gut gemeint.

Doch „Wie sage ich´s meinem Mitarbeiter?“, damit meine Kritik wirklich konstruktiv wirken kann. Damit mein Sachziel nicht durch die emotionale Begleitmusik auf der Beziehungsebene übertönt wird und darin untergeht. Denn:

„Nicht so sehr der Inhalt sondern der Ton macht ja die Musik“.

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Wie Du in 5 Schritten erfolgreich Feedback geben kannst

Führungskräfte verbinden ihre Wirkkraft häufig mit klaren „An-Sagen“. Das ist auch wichtig und richtig, allerdings nicht für alle Führungssituationen geeignet. Wenn eine Führungskraft einen Mitarbeiter anweist, wie er sich zukünftig anders zu verhalten hat, löst das bei manchem Mitarbeiter Widerstände aus und bringt den Mitarbeiter eher in eine Rechtfertigungs- und Verteidigungshaltung.

In dieser Folge erfährst Du, wie Du ein Feedbackgespräch strukturieren kannst. Ich selbst arbeite in meinen Trainings hier gerne mit einem Gesprächsprozess der sich in 5 Schritten aufteilt. Die Herausforderung für die Führungskraft liegt bei dieser Form der Gesprächsführung darin, das Gespräch weitestgehend durch öffnende Fragen und aktives Zuhören zu steuern.

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Feedback ist ein Führungsauftrag

Feedback heißt Rückmeldung, Rückkopplung und informiert darüber wie eigenes Verhalten von anderen wahrgenommen, verstanden und erlebt wird. Feedback ermöglicht, die Wirkung der eigenen Verhaltensweisen auf andere besser kennenzulernen und zu überprüfen, ob diese Wirkung wie beabsichtigt eingetreten ist.

Als Führungskraft mache ich meinen Mitarbeiter darauf aufmerksam, wie ich sein Verhalten wahrnehme und erlebe und was die Auswirkungen sind im positiven als auch im negativen Sinn. Als Führungskraft informiere ich den Mitarbeiter über meine Vorstellungen und Absichten, so dass der Mitarbeiter sich eingebunden fühlt. Darüber hinaus mache ich deutlich, welche Veränderungen ich mir vom Mitarbeiter wünsche und erwarte.

In dieser Folge erfährst Du, weshalb es sich lohnt, mit Mitarbeitern einen regelmäßigen Feedbackaustausch zu pflegen.

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Wie Du die Beziehung zu deinen Mitarbeitern festigen kannst

Führungskräfte werden zunehmend abhängiger von Ihren Mitarbeitern. Diese sind meist fachlich kompetenter. Sie wissen und können das, was man zur Zielerreichung und Aufgabenerfüllung braucht – und so soll es ja auch sein.

Doch viele Führungskräfte wollen das nicht wahrhaben. Es kommt für sie einem Statusverlust gleich, Mitarbeiter nach ihrer Meinung zu fragen – zumindest vertritt diese Ansicht Edgar Schein der US-amerikanischer Sozialwissenschaftler und Organisationspsychologe.

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